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人力资源培训规划  

2008-10-06 08:22:52|  分类: 人力资源培训 |  标签: |举报 |字号 订阅

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培训是人力资源中一个重要的方面,对培训进行适当规划,有利于企业做好培训工作。
如何来做培训规划呢?
首先,这里我们来分析一下企业对培训的需要。
人力资源培训的目的无外乎是为了提升企业员工的三个方面:态度、知识、技能。
下面我们来逐一分析:
    1、态度是一个员工长期工作过程中形成的对工作的认识与行为表现。因此,我们可以从中发现,态度不是培训能解决的。许多时候,态度是依靠公司的制度,依靠公司的激励政策来改善的。当然长期不懈的培训能逐步改善员工的态度。但并不能指望一次两次的培训能改善员工的工作态度。 
    2、知识是一个员工在过去的经历与学习中所掌握的各种对生活工作等方面的认识的综合素质。因此,知识是一个学习过程,是需要经过一个专业学习来掌握的。作为企业员工这样的成年人,知识经常是由员工个人的爱好来决定的,并不能依靠企业的培训来彻底解决员工对知识的掌握。知识也反应了一个员工的基本素质,因此,知识也不是能依靠培训来解决的,当然培训或者准备一点说教育,能够让员工提高知识水平。 
    3、技能是一个员工对本岗位所要求掌握的技术能力的反应,技能直接体现了该岗位的员工对工作的熟练程度,因此,提高技能是我们人力资源培训的直接目的。
其次,我们来分析一下提高技能的培训需求如何得来即培训需要进行需求分析。
需求分析可以有以下几种方法来解决 
    1、调查问卷法,就是设计一种调查问卷对员工进行全面的调查最后制定培训计划。但员工事实上并不清楚自己需要什么样的培训,因此,调查问卷法并不是很好的一种方法,我们经常会发现,调查问卷反应员工需要英语、计算机培训。员工往往会误引培训专员到员工需要自己学习的知识方面去,而并不知道自己在技能方面需要的人力资源培训。所以,调查问卷只能作为员工培训计划制定时的参考。 
    2、重点人员访谈法,重点人员访谈法是制定培训计划的一个很好的方法,通过设计好对重点人员访谈的内容,我们可以了解到员工平时工作中的一些关键点,通过访谈我们可以来制定员工的培训计划,当然在访谈的时候,我们需要注意的是,我们的访谈内容并不是问对方需要什么样的培训,我们是了解对方全方位的情况,进行分析后,得出培训的内容。 
    3、工作跟踪法,这是制定培训计划的最好的方法,不过因为涉及的人力物力时间精力等各方面因素太多,因此,对大多数企业来说,并不是最合适的办法。通过工作跟踪,我们可以发现员工技能缺陷,从而制定培训计划。
第三,我们确定培训目标,制定了培训计划后,需要做的是怎么样来做好人力资源培训
做好培训关键是要员工认同培训本身。
在员工不认为自己需要培训,而我们却制定培训,让员工来参加,这种培训注定是要失败的。 
    1、培训前让员工思想上接受,创造宽松的培训场地及让员工了解培训整过过程如何进行。培训的场地安排相当重要,我们只有让员工感觉到这个场地是他所能接受的,这样的培训才能可能成功。 
    2、培训内容的准备,根据前期准备工作,我们制定培训内容。 
    3、培训形式的准备,让员工知识人力资源培训过程是什么样的,需要员工配合些什么,这对员工提前做好准备进入培训角色是很重要的一环。作为成年人,我们有自己的思维方式,如果他们不知道培训中需要做小游戏,而贸然让他们结合象小朋友一样做游戏,他们会有一种抵触情绪,从而影响培训的效果。
第四,做完培训后,我们需要对培训进行评估。
评估的方式分四个层次 
    1、课堂评估,这个评估其实并不是评估培训本身的效果,只是评估该次培训的氛围,培训师对课堂的控制,培训场地的满意度等,这是浅层次的一次评估。 
    2、一个星期后的内容记忆评估,让学员对培训内容进行默写,一方面促进员工加深对培训内容的了解,同时也查看培训本身过程的合理性,如果培训从各方面是成功的,学员应该在一个星期后对培训的整过内容有个清楚的记忆。 
    3、一个月后的使用评估,经过一个月后,员工是否在使用人力资源培训中要求掌握的一些技能。 
    4、综合评估,在培训前通过360度方式对员工受训前的状态进行评估,在培训后的一两个月以后,再次对员工进行360度评估,当然这种方式需要动用企业大量的人力物力。许多企业只是针对受训的部分员工进行这一方面的评估。
这个时候,一个培训过程才能算是完成,我们可以对培训进行总结。
当然在人力资源培训过程中还有许多小的细节需要我们去关注。人力资源培训规划 - 人力资源培训 - 人力资源培训的博客
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